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許多企業熱衷于實施“績效考核”，但員工卻對此抱有強烈的抵觸情緒，認為是領導“刻意削減薪資”或“尋找裁員借口”。在實際操作中，甚至有人表示：“如果公司要進行考核，我就不干了。”
績效考核本應是一個雙贏的工具，能讓企業理直氣壯地發放獎金，員工也能名正言順地獲得收入。好的績效考核對企業和個人都有利。然而，為何許多企業未能達到預期效果呢？總結來看，主要是以下幾個前提沒有做好。
01首先，分工不明確。績效考核的前提是明確分工，各司其職。如果大家沒有明確的職責劃分，工作就會變得混亂，所有人的任務全憑領導心情分配。在這種情況下，再加上績效考核，必然導致大家都不愿意承擔責任，做事容易出錯，犯錯就容易扣分，誰還愿意多干活呢？任務分配不明確，結果評價當然就更沒有依據，公平公正也無從談起。
02其次，缺乏明確目標。績效考核是對工作目標和計劃執行情況的評價。因此，必須要有明確的目標和計劃。如果沒有目標，年底考核時，就會出現任務難度不同、市場變化快、計劃外任務多等問題。大家各有各的工作難點，領導也很難平衡各種復雜情況，讓大家滿意。最后，獎金發了，但大多數人都不滿意，預期的激勵效果也未能實現。
03第三，沒有評價標準。除了目標，績效考核還需要在事先約定評價方法和獎勵兌現規則。明確了規則，員工才有指導工作的準則，進而按照既定規則努力工作。即使不能百分百完成任務，也會朝著績效考核的方向努力。這也正是績效管理對工作成果的推動和指導作用所在。
許多領導特別關注績效考核方案，恨不得直接套用別人的現成方案。但再好的績效考核方案也需要配套的管理工作。如果缺少這些前提，即便方案再好，也無法發揮應有的作用。
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